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Cela fait pratiquement 2 mois que j'ai intégré EUROPCAR et je dois dire que je ne regrette en rien ce choix!! Il s'agit d'une réelle opportunité de carrière dans la mesure où je suis totalement intégrée à l'équipe des RH et l'on me donne beaucoup d'autonomie, de responsabilité et mes missions sont de véritables chances de prouver ce dont je suis capable.

Ainsi, après une courte période d'intégration, voici les missions qui me sont confiées:

• Organiser les sessions de recrutement de nos 2 coeurs de métiers (les chargés de clientèle en agence et les chargés de réservation au centre d'appels)

Pour cela, il me faut passer des annonces sur différents job boards comme Sourcea (site spécialisés sur les métiers de la vente et des calls centers) ou encore sur notre outils en interne "Europcarrières" qui permet de diffuser les annonces en interne au sein du groupe ( chaque collaborateur détient un login et mot de passe et peut y accéder. il devient ainsi acteur de son évolution de carrière) et également en externe (les candidats peuvent postuler directement via notre site internet. cet outils nous permet également de passer des annonces sur monster.
Par ailleurs, je m'occupe également des relations avec les écoles , ce qui me permet d'avoir de nombreux contacts pour diffuser nos offres de saisonniers.

Les sessions de recrutement s'organisent de la manière suivante: convocation des candidats sur une demi-journée, présentation du groupe EUROPCAR et de son activité, échange et mise en situation sur le coeur de métier et entretiens individuels.

• Recueil de demandes de stagiaires auprès des opérationnels et recrutement des stagiaires

Pour cela, je détermine avec les opérationnels les critères de sélections et les missions du stage. je diffuse ensuite les annonces sur notre outils Europcarrières en externe (annonce visible depuis notre site internet) et sur les job boards dédiés à la recherche de stage Hobsons et Kapstages.
Je reçois ensuite les candidats pré-sélectionnés et établis une short liste à présenter aux opérationnels.

• Gestion des emplois d'été

En raison des congés de chaque collaborateur, Europcar a choisi d'employer des saisonniers entre le mois de juin et le mois de septembre. J'ai ainsi à charge de recueillir les demandes des différents services et ensuite de sélectionner les candidats. Il peut s'agir de personnes ayant déjà travailler les années précédentes, de personnes recommandés par certains services (anciens intérimaires, enfants du personnel) ou encore de personnes ayant postuler aux annonces diffusées via l'ANPE.

• Gestion de l'administration du personnel

J'aide mes collègues sur toute la partie Congés exceptionnels (demandes de congé maternité, congé parternité, congé parental, congé sabbatique...), mobilité interne (nominations, missions...) ainsi que toute la partie propositions d'engagement et contrats de travail cadres.

Le recrutement est certainement, au sein de la gestion des ressources humaines, la pratique la plus sujette à débats, et ce pour plusieurs raisons.

En effet, elle est tout d’abord lourde d’implications pour les individus, au sens où c’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés, sélectionnés et donc intégrés, ou au contraire repoussés, voire jetés dans la marginalité.

Elle est aussi socialement visible dans la mesure où son rôle est de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail. Elle ouvre donc l’entreprise sur l’extérieur.

L’utilisation de techniques d’investigation pour la sélection de candidats peut être appréciée et louable dans la mesure où elle correspond à un souci de mener le recrutement avec le plus de rigueur possible, en se débarrassant de tout ce qui est subjectif.

Il faut cependant le faire avec prudence, car il n’existe pas de technique entièrement fiable en matière de recrutement.

Il faut également veiller à l’adaptation des outils utilisés. Un nombre non négligeable de recruteurs emploient, par exemple, des tests qui ne correspondent pas aux aptitudes ou comportements à déterminer.

Un outil n’est considéré comme scientifique que s’il est capable d’évaluer des candidats et de prédire quelles seront leurs performances dans leur future situation professionnelle.

Le test doit premièrement être fidèle (ou constant). Cela signifie qu’il doit donner, dans des conditions d’observation similaires (sur un même groupe de candidats évalués à intervalle relativement rapproché) des résultats identiques.

Par exemple, si les résultats obtenus pour une même catégorie de personnes (candidats ayant le même profil) dépendent fortement de l’utilisateur ou si, d’une semaine sur l’autre, le test diagnostique chez le même candidat des aptitudes qui varient dans des proportions importantes, on ne peut qu’en déduire qu’il n’est pas fidèle.

Le test doit également être discriminant (ou sensible) c’est-à-dire qu’il doit apporter des informations qui permettent de distinguer significativement les candidats entre eux. En effet, un outil pour lequel tous les postulants obtiennent la même note paraît absolument inutile puisqu’il n’est porteur d’aucun critère de décision. De la même manière, si l’on gradue un outil de 1 à 10 et que tous les candidats obtiennent des notes entre 4 et 6, cela signifie que le test ne permet pas de distinguer de façon significative les candidats.

Le test doit encore être valide (ou pertinent) au sens où il doit apporter des informations utiles en vue de la décision à prendre par le chargé de recrutement. On parle également de pertinence de l’outil de sélection, c’est-à-dire de sa capacité à fournir un maximum d’informations sur les aptitudes du candidat, de nature à garantir son succès professionnel.

Cela étant, la notion de validité reste en discussion constante et pose problème. En effet, identifier le succès professionnel du candidat est rarement possible : les critères de succès dans un emploi évoluent entre le moment du recrutement et celui où le recruté commence vraiment à le maîtriser, et donc à pouvoir être évalué. De plus, on ne peut évidemment pas comparer le succès du candidat recruté avec celui qu’auraient obtenu les candidats qui ont été écartés au moment de la sélection. La performance dépend donc autant de l’interaction entre l’individu et son environnement que de l’individu lui-même, et les indices de performance sont eux-mêmes difficiles à trouver.

Dans les années 1980, nous assistons au développement de pratiques spéciales, en matière de tests de recrutement, non conformes au respect des candidats. En parallèle, les pratiques de la numérologie comme outil de recrutement sont de plus en plus développées et nous assistons ainsi à une véritable dérive.

Le juriste en droit social, Monsieur Lyon-Caen est à l’origine d’une loi intervenue dès 1993 en matière de respect du candidat. Cette loi édicte 2 principes :

• Le principe de pertinence : les questions posées aux candidats doivent avoir 1 lien précis et direct avec l’appréciation des candidats, avec l’évaluation des aptitudes du candidat

• Le principe de transparence : le respect de la vie privée des candidats

Du fait de cette loi, on a vu baisser les questions hors normes et les questions interdites ; questions relatives à :

• Opinion politique

• Antécédents judiciaires

• Etat de santé

• Profession du conjoint (sauf pour le travail avec les entreprises qui ont un lien avec la défense national)

• Nombres de points sur le permis de conduire

Ainsi, les questions autorisées sont les suivantes :

• Etat civil

• Diplômes obtenus

• Informations sur les emplois occupés précédemment (certificats de travail)

• Clause de non concurrence

• Carte de séjour pour les travailleurs étrangers hors Union européenne

Ainsi, le champs d’action des recruteurs se voit effectivement réduit.

En revanche, le candidat se doit de répondre de bonne foie.

Pour un candidat ayant donné des informations erronées, l’entreprise peut entamer une procédure de licenciement pour faute réelle et sérieuse.

Le principe de transparence, quant à lui, est basé sur l’information préalable du candidat de toutes les méthodes qui vont être mises en œuvre pour étudier sa candidature.

G.Lyon-Caen s’impose donc comme le pionner de la réflexion sur les limites des tests de recrutement. Les tests doivent pour être valides, être entourés de la loi.

C’est pourquoi la loi a du se positionner face à l’emploi des tests de recrutement.

En effet, jusqu’en 1992, le recrutement n’était pas encadré par la loi, et les quelques règles en vigueur ne figuraient pas dans le Code du travail.

Cette situation a changé à la suite du rapport du Pr. Lyon-Caen de 1992, rédigé à la demande du ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Ce rapport sur les libertés publiques et l’emploi, a ainsi donné lieu à la loi du 31 décembre 1992.

Le titre V de cette loi porte sur le recrutement et les libertés individuelles.

Dans son article 26 alinéa 2, elle stipule que :

« Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie »

Lyon-Caen est un précurseur en matière de tests de recrutement et de législation.

Il a su se poser les bonnes questions, questions qui sont toujours d’actualité.

Les tests de compétences : Les tests de compétences peuvent prendre différentes formes, et dépendront de la fonction à laquelle le candidat postule.

Pour des métiers comme l’informatique par exemple, on pourra lui demander d’écrire quelques lignes de programme pour vérifier ses compétences.

Mais il peut également s’agir de tests linguistiques pour évaluer son niveau ou de tests de connaissance générale sur son domaine ou secteur d’activité. De plus en plus d’entreprises utilisent des mises en situation.

Ces types de tests sont fréquemment utilisés en agence d’intérim, il est à présent question de savoir  si de tels tests sont effectivement fiables, s'ils présentent des garanties objectives et scientifiques.

Les tests d’intelligence : Les chercheurs en psychologie ont beaucoup de mal à définir avec précision ce qu'est vraiment l'intelligence, ils ont donc divisé ce concept en plusieurs facteurs spécifiques tels que la compréhension verbale, le sens logique, l'imagination…

Certains chercheurs estiment même qu'il existe des intelligences multiples (intelligence musicale, intelligence verbale, intelligence logique…).

Souvent, les chercheurs regroupent ces différents éléments en un facteur unique qu'ils appellent facteur "g" représentant l'intelligence générale. Ainsi, deux personnes ayant 100 de QI n'ont pas la même forme d'intelligence et ne sont donc pas intelligentes de la même façon.

Il s'agit en fait d'évaluer le sens logique du candidat et sa capacité de déduction. Ces tests sont accompagnés d'une limite de temps.

Les tests de personnalité : Ces tests permettent d'évaluer les grands traits de la personnalité, le sens relationnel, la capacité d'adaptation, etc.…

Le plus souvent lorsque l'on va chercher à définir un profil psychologique, on va utiliser des "inventaires de personnalité". Ce sont des questionnaires comportant 50 à 500 questions pour lesquels il faut répondre par oui ou par non. Ces tests cherchent à évaluer un certain nombre de traits de personnalité (anxiété, timidité, impulsivité…).

Les recherches actuelles en psychologie tendent à regrouper les traits de personnalité en 5 dimensions (extraversion, amabilité, le fait d'être consciencieux, émotivité et ouverture d'esprit).

On retrouve ces 5 facteurs indirectement dans la plupart des inventaires de personnalité. Le travail en équipe étant de plus en plus fréquent, on voudra savoir si le candidat est capable de s'intégrer et de travailler efficacement avec les autres.

Les tests permettront donc de situer le candidat dans l'environnement social de l'entreprise.

Ces tests sont élaborés par des professionnels et font normalement l'objet de nombreuses vérifications avant d'être utilisés.

Les résultats font par la suite, théoriquement, l'objet d'une discussion où le candidat peut s’exprimer. Il peut arriver que le candidat ne se reconnaisse pas dans le profil qui a été établi.

Ils comprennent le test de Rorschach (ou test des tâches d’encre), on présente au candidat une série de tâches d'encre symétriques dont il devra donner son interprétation (un papillon, un clown...). Ce test est en fait un test projectif : c'est  l’inconscient qui parle. Il est de moins en moins utilisé dans les processus de recrutement en raison de la difficulté d'interprétation des réponses.

A partir des années 50, la croissance provoque à la fois un appel à une main d’œuvre non qualifiée (automobile, sidérurgie…) et un appel à du personnel qualifié à tous les niveaux : secrétaires, dessinateurs, comptables, puis informaticiens, ingénieurs… La difficulté de trouver ce personnel qualifié entraîne le recours à des moyens externes de recrutement ainsi que le développement d’entreprises de travail temporaire.

Longtemps réservé aux emplois peu qualifiés, le travail temporaire s’étend aujourd’hui aux cadres confirmés ou débutants ainsi qu’aux métiers tertiaires. Aujourd’hui, avec plus de 1000 entreprises de travail temporaire en 2004, 6300 agences réparties sur le territoire (dont 36% en Ile de France), et plus de 670 000 salariés intérimaires en équivalent temps plein, le travail temporaire en 2004 a réalisé un chiffre d’affaires de plus de 18,4 milliards d’euros en France.

Le travail temporaire répond à une demande de flexibilité pour les entreprises clientes qui cherchent à s’attacher les services de salariés extérieurs, salariés gérés par l’entreprise de travail temporaire qui reçoit en échange une contrepartie financière.

Une entreprise utilisatrice ne peut faire appel à un intérim que pour des tâches non durables telles que :

• Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruter en CDI amené à le remplacer

• Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise

• Emplois saisonniers

La loi Borloo dite de « cohésion sociale » permet aux entreprises de travail temporaire d’adjoindre à leur service de délégation de personnels, le service de placement (CDD et CDI). Elles peuvent désormais jouer le rôle d’un cabinet de recrutement.

Mon poste de chargée de recrutement chez EXPECTRA m’a permis d’explorer les différentes facettes du recrutement, de la recherche de CV à la mise en postes des intérimaires, en passant par les entretiens téléphoniques et en face à face. Cette expérience m’a également fait découvrir le contexte du travail temporaire (qui représente un système de recrutement particulier) dans lequel une agence d’intérim évolue en mettant à la disposition d’entreprises utilisatrices des salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet.

L’agence de travail temporaire doit donc absolument garantir aux entreprises utilisatrices une sélection de candidats qui répond à leurs besoins.  Plus généralement, quelles sont les méthodes et procédures de recrutement, d’évaluation et de sélection mises en place dans les agences de travail temporaire pour garantir aux entreprises utilisatrices des candidats qui répondent à leurs attentes ?

Prudentes dans leur recrutement, les entreprises cherchent à connaître le mieux possible les candidats. Il n’est donc pas rare qu’en plus du traditionnel entretien, elles fassent passer des tests. Objectif : confirmer une première impression, vérifier des compétences métier, mais aussi détecter la personnalité des candidats, leur faculté d’adaptation et d’organisation, leur potentiel, leur logique… Pour y parvenir, les entreprises disposent d’une panoplie de tests, des plus classiques au plus controversés

Après un petite période de recherche de stage intensive, j'ai 2 propositions concrètes:

• un poste de chargée de projets RH au sein d'ASSYSTEM France

ASSYSTEM, groupe de dimension internationale de 9000 collaborateurs, leader dans le domaine de l'ingénierie et du conseil en innovation, centre ses activités autour de la R&D externalisée et de l'industrialisation de nouveaux produits.

Pour le siège social, au sein de la DRH d'ASSYSTEM France, mes missions seront les suivantes:

* Le recrutement de fonction support

Analyse des besoins avec les opérationnels, recherche de candidatures sur les différents job boards, réalisation des entretiens téléphoniques, sélection présentation et suivi des candidatures auprès des opérationnels jusqu'au contrat de travail.

* La gestion de projet RH

Aide à l'organisation, la logistique de forums et de relations écoles, participation à la mission handicap d'assystem en intervenant sur les événements de communication, le suivi des collaborateurs handicapés, la création d'un vivier de personnes handicapées...

• un poste d'assistante RH au sein d'EUROPCAR France

EUROPCAR, acteur mondial de la location de voitures, est leader européen sur son secteur d'activité grâce à une croissance soutenue et à un réseau puissant comprenant plus de 500 agences en France.

Au sein de la DRH France et notamment au sein du service emploi et mobilité, mes missions seront les suivantes:

* Le recrutement pour les agences IDF et le siège social

Rédaction et diffusion des annonces internes et externes à l'entreprise, sourcing des candidatures, tri des cv et présélection téléphonique et suivi des dossiers de candidatures.

* La partie administrative du recrutement

Élaboration des dossiers d'embauches, avenants au contrat de travail, rédaction des contrats de travail cadres

* La gestion de projet RH

Entretien annuel, plan de rémunération, plan GPEC...

Je suis actuellement en pleine phase de réflexion quant à la sélection du meilleur stage. En effet, il s'agit d'un choix très important dans la mesure où il s'agit du stage de fin d'études et ainsi d'une réelle opportunité de carrière.

Issue d’une formation plutôt commerciale (DUT Techniques de Commercialisation), j’ai eu l’occasion au cours de ma formation de découvrir des matières proches des ressources humaines telles que la psychosociologie, le droit du travail, la gestion de la force de vente.

Tant de matières qui m’ont permis d’entrevoir les différentes approches des ressources humaines : le recrutement, les notions de facteur humain et de groupe dans les entreprises, la motivation en entreprise et tous les aspects juridiques (contrat de travail, condition de travail, représentation des salariés, les principes de rémunérations…).

Mais grâce à cette formation, j’ai pu aussi rencontrer de nombreux professionnels et notamment des professionnels des ressources humaines. Ils m’ont transmis leur passion pour leur métier et j’ai ainsi décidé de m’orienter après mon DUT vers les ressources humaines.

J'ai ainsi intégré le CEFIRE (Groupe INSEEC) de bac+3 à bac+4, où j'ai vraiment approfondi mes compétences en ressources humaines et où j'ai effectuer mon alternance chez Expectra en tant que chargée de recrutement sur la filière Management And Services.

Je me suis découverte une réelle "passion" pour le recrutement dans la mesure où il s'agit d’un secteur d’avenir qui constitue une fonction plus que stratégique pour l’entreprise et offrant de réelles opportunités relationnelles.

Ce poste chez EXPECTRA m’a permis d’explorer les différentes facettes du recrutement, de la recherche de CV à la mise en postes des intérimaires, en passant par les entretiens téléphoniques et en face à face. Cette expérience m’a également fait découvrir le contexte du travail temporaire (qui représente un système de recrutement particulier) dans lequel une agence d’intérim évolue en mettant à la disposition d’entreprises utilisatrices des salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet.

C'est pour cela que j'ai choisi d'intégrer l'INSEEC et son master 2 RH option psychologie afin de voir en profondeur toutes les problématiques liées aux RH et à la psychologie et plus particulièrement appliquées au recrutement.

Ainsi, au jour d'aujourd'hui, j'ai une certitude: celle de vouloir exercer dans le milieu de recrutement. Milieu, qui correspond parfaitement à ma personnalité à la fois commerciale et très relationnelle.