L'intérim: un système de recrutement particulier

A partir des années 50, la croissance provoque à la fois un appel à une main d’œuvre non qualifiée (automobile, sidérurgie…) et un appel à du personnel qualifié à tous les niveaux : secrétaires, dessinateurs, comptables, puis informaticiens, ingénieurs… La difficulté de trouver ce personnel qualifié entraîne le recours à des moyens externes de recrutement ainsi que le développement d’entreprises de travail temporaire.

Longtemps réservé aux emplois peu qualifiés, le travail temporaire s’étend aujourd’hui aux cadres confirmés ou débutants ainsi qu’aux métiers tertiaires. Aujourd’hui, avec plus de 1000 entreprises de travail temporaire en 2004, 6300 agences réparties sur le territoire (dont 36% en Ile de France), et plus de 670 000 salariés intérimaires en équivalent temps plein, le travail temporaire en 2004 a réalisé un chiffre d’affaires de plus de 18,4 milliards d’euros en France.

Le travail temporaire répond à une demande de flexibilité pour les entreprises clientes qui cherchent à s’attacher les services de salariés extérieurs, salariés gérés par l’entreprise de travail temporaire qui reçoit en échange une contrepartie financière.

Une entreprise utilisatrice ne peut faire appel à un intérim que pour des tâches non durables telles que :

• Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruter en CDI amené à le remplacer

• Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise

• Emplois saisonniers

La loi Borloo dite de « cohésion sociale » permet aux entreprises de travail temporaire d’adjoindre à leur service de délégation de personnels, le service de placement (CDD et CDI). Elles peuvent désormais jouer le rôle d’un cabinet de recrutement.

De nombreux recruteurs utilisent les tests lors des processus de recrutement, particulièrement en intérim.

Le résultat étant un élément de plus pesant dans la décision finale. Il existe trois grands types de test : les tests de personnalité, les tests de logique et d’intelligence et les tests de compétence. 

Chaque catégorie a un objectif différent. En général, les tests de personnalité sont utilisés comme complément à l’entretien ou pour la sélection finale. Les tests d’intelligence et de compétence peuvent servir de sélection à tout moment du processus de recrutement.

En effet, les tests sont perçus comme des outils d’aide à la décision.

Un recrutement implique beaucoup trop d’enjeux pour l’entreprise. Il serait irresponsable de croire qu’il ne dépend de l’utilisation que d’une seule méthode. Les tests sont utilisés dans le but d’effectuer un recrutement pointu, c'est-à-dire en recoupant plusieurs sources d’information.